Новое исследование предоставляет одни из первых убедительных доказательств того, что люди, которые проводят собеседование онлайн, оценивают кандидата значительно ниже, чем те, кто проводит интервью при личной встрече.
Ученые из Missouri S&T опубликовали исследование со своими выводами в Международном журнале взаимодействия человека и компьютера под названием «Просто расслабьтесь и наблюдайте» — о разнице в оценке рейтингов кандидатов между видео и личными собеседованиями.
По данным CNBC, из-за пандемии COVID-19 8 из 10 эйчаров воспользовались видеоконференцсвязью для проведения собеседования с кандидатами на вакансии. Это свидетельствует об изменении практики найма, которое может продолжаться еще долго после того, как пандемия сойдет на нет.
«Учитывая эту тенденцию, работодатели и соискатели могут задаться вопросом, как собеседования, проведенные с помощью Zoom или других платформ видеосвязи (VMC), выдерживают сравнение с личными сеансами», — говорит доктор Дениз Бейкер, работавшая над проектом с доктором Девином Бернсом и доктором Клэром Куени, доцентами психологических наук в Missouri S&T.
Чтобы восполнить пробел в научной литературе о влиянии пассивного наблюдения за видеоинтервью в реальном времени по сравнению с пассивным личным наблюдением, исследователи создали эксперимент, используя парадигму интервью с тремя людьми. Один член комитета по найму лично задавал вопросы кандидату, один наблюдал за собеседованием лично, не задавая вопросов, а один наблюдал за собеседованием через видео-платформу, не задавая вопросов.
Опытный и умный или неподготовленный и без энтузиазма?
Исследователи проанализировали 21 собеседование с участием 84 человек. Они измерили наблюдения участников по трем основным направлениям:
- впечатления о соискателях, такие как симпатия, компетентность и возможность найма;
- восприятие «свободы воли» претендентов или степень их способности к эмоциям, планированию и общению;
- сколько внимания участники уделили претендентам.
Результаты показали большие различия, при этом видеонаблюдатели оценили заявителя существенно хуже по всем параметрам. Различия можно было увидеть даже в прилагательных, которые участники использовали для описания заявителя. Лицом к лицу пассивные участники выбрали такие слова, как «опытный» и «умный», чтобы описать кандидата, в то время как пассивные участники VMC использовали «неподготовленный» и «без энтузиазма».
Что делать, чтобы не упустить хорошего работника?
«Чтобы избежать несправедливой предвзятости в пользу очных соискателей, мы рекомендуем проводить интервью со всеми соискателями в одинаковой манере», — говорит Куини. «В наши дни это, вероятно, будет означать, что все интервью будут проходить через видеосвязь. Наше заключение также имеет отношение к высшему образованию, где курсы предлагаются как дистанционные. Студенты обучающиеся дистанционно могут формировать больше негативных впечатлений о преподавателе, чем студенты, обучающиеся в аудитории, по единственной причине, отсутствие личного общения».
Для студентов и людей, которые проходят виртуальное собеседование для получения работы, исследователи предлагают приложить усилия, чтобы общаться ко всем онлайн-наблюдателям, участвующим в собеседованиях, чтобы наладить с ними более реальную связь и привлечь их внимание.
«Мы не говорим, что интервью в Zoom — это плохо», — говорит Бернс. «Мы говорим о том, что их нельзя честно сравнивать с личными встречами, и работодатели должны это учитывать».
Команда планирует продолжить исследование виртуальных интервью, исследуя другие факторы.
«В будущей работе наша команда будет смотреть, как на рейтинги кандидатов влияют дополнительные переменные, такие как пол и качество собеседования», — говорит Бейкер. «Участники будут носить мобильные очки для отслеживания движения глаз, чтобы проверить, отличаются ли не вербальные подсказки, на которые обращают внимание люди во время общения, при видео-собеседовании и общении лицом к лицу».
фото: staatalent.com
